La actitud positiva y auténtica puede mejorar el entorno laboral

Una nueva investigación encuentra que ser positivo en el trabajo mejora la productividad y conduce a otros beneficios. Sin embargo, debe ser real y combinar el comportamiento con la forma en que se siente; en otras palabras, no lo finja. Los investigadores encontraron que mostrar autenticidad mejora significativamente la consecución de los objetivos laborales.

El Dr. Chris Rosen, profesor de administración de la Facultad de Negocios Sam M. Walton de la Universidad de Arkansas, ayudó a diseñar un estudio dirigido por la Dra. Allison Gabriel, profesora asociada de administración y organizaciones de la Universidad de Arizona. Sus hallazgos aparecen en el Revista de psicología aplicada.

“Descubrimos que las personas que se esfuerzan por mostrar emociones positivas hacia los demás en el trabajo, en lugar de fingir sus sentimientos, reciben niveles más altos de apoyo y confianza de sus compañeros de trabajo”, dijo Rosen.

"Estas personas también informaron niveles significativamente más altos de progreso en las metas laborales, probablemente debido al apoyo que recibieron".

Los investigadores revisaron encuestas de más de 2500 adultos que trabajan en una variedad de industrias, incluida la educación, la fabricación, la ingeniería y los servicios financieros. Los investigadores analizaron dos tipos de regulación de las emociones que las personas utilizan en el trabajo: actuación superficial y actuación profunda.

La actuación superficial implica fingir emociones positivas al interactuar con otros en el entorno laboral. Uno puede sentirse frustrado o enojado por dentro, pero la apariencia externa disfraza esos sentimientos.

La actuación profunda implica tratar de cambiar cómo uno se siente internamente. Con la actuación profunda, las personas intentan sentirse más positivas para ser más agradables al interactuar con los demás.

Los investigadores querían saber si las personas regulaban sus emociones cuando interactuaban con sus compañeros de trabajo y, de ser así, por qué eligieron hacer esto si no existían reglas formales que les exigieran hacerlo. Y luego, ¿qué beneficios, si los hubo, recibieron de este esfuerzo?

Los investigadores identificaron cuatro tipos de personas que regulan sus emociones con sus compañeros de trabajo. Los no actores se involucran en niveles insignificantes de actuación superficial y profunda, los actores inferiores muestran una actuación superficial y profunda ligeramente más alta. También descubrieron que los actores profundos exhiben los niveles más altos de acción profunda y bajos niveles de acción superficial, y los reguladores muestran altos niveles de acción superficial y profunda.

Los no actores fueron el grupo más pequeño en cada estudio, y los otros tres grupos fueron de tamaño similar.

Los reguladores fueron impulsados ​​por la “gestión de impresiones”, que los investigadores definieron como motivos estratégicos que incluyen obtener acceso a recursos o verse bien frente a colegas y supervisores.

Los actores profundos eran mucho más propensos a estar motivados por preocupaciones "prosociales", lo que significa que eligieron regular sus emociones con sus compañeros de trabajo para fomentar relaciones laborales positivas y ser corteses.

Los reguladores, aquellos que mezclaban altos niveles de actuación superficial y profunda, experimentaron agotamiento emocional y fatiga, encontraron los investigadores, mientras que aquellos que dependían principalmente de la actuación profunda habían mejorado su bienestar.

Fuente: Universidad de Arkansas