La conclusión puede ser contraproducente para los jefes

Los supervisores que solo se mueven por las ganancias en realidad podrían estar perjudicando sus resultados al perder el respeto de sus empleados, que contrarrestan al retener el desempeño, según un nuevo estudio.

“Los supervisores que se centran solo en las ganancias y excluyen la preocupación por otros resultados importantes, como el bienestar de los empleados o preocupaciones ambientales o éticas, resultan perjudiciales para los empleados”, dijo el investigador principal Matthew Quade, Ph.D., asistente profesor de administración en la Escuela de Negocios Hankamer de la Universidad de Baylor en Waco, Texas.

“Esto se traduce en relaciones marcadas por la desconfianza, el descontento y la falta de afecto por el supervisor. Y, en última instancia, eso lleva a empleados que tienen menos probabilidades de completar tareas de alto nivel y menos probabilidades de ir más allá del llamado del deber ".

Para el estudio, los investigadores encuestaron a 866 personas. La mitad eran supervisores, la otra mitad eran sus empleados. Los datos se recopilaron de quienes trabajan en una variedad de trabajos e industrias, incluidos los servicios financieros, la atención médica, las ventas, el derecho y la educación, informan los investigadores.

Los investigadores midieron la mentalidad final del supervisor (BLM), el BLM de los empleados, el desempeño de las tareas y el intercambio entre líderes y miembros, la calificación que los empleados otorgaron a sus relaciones con sus supervisores.

Los empleados calificaron el BLM de sus supervisores puntuando en una escala declaraciones como: "Mi supervisor trata el resultado final como más importante que cualquier otra cosa" y "Mi supervisor se preocupa más por las ganancias que por el bienestar de sus empleados".

Calificaron el intercambio líder-miembro a través de declaraciones como "Me agrada mucho mi supervisor como persona" y "Mi relación con mi supervisor se compone de intercambios comparables de dar y recibir".

Los supervisores calificaron a sus empleados mediante declaraciones de puntuación como "Este empleado cumple o supera sus requisitos de productividad", "Este empleado busca formas de ser más productivo" y "Este empleado demuestra su compromiso de producir un trabajo de calidad".

Los investigadores descubrieron:

• los supervisores de alto BLM crean relaciones de baja calidad con sus empleados;
• a su vez, los empleados perciben relaciones de intercambio líder-miembro de baja calidad, por lo que responden reteniendo el desempeño;
• cuando el BLM del supervisor es alto y el BLM del empleado es bajo, los efectos dañinos se fortalecen;
• cuando tanto el BLM del supervisor como del empleado son altos, el desempeño negativo sigue siendo evidente.

Según Quade, el último hallazgo fue particularmente significativo porque contradice la creencia común de que cuando dos partes piensan igual y tienen valores similares, habrá un resultado positivo. No es así en el caso de BLM, según los hallazgos del estudio.

"Cuando el BLM del supervisor y del empleado es similarmente alto, nuestra investigación demuestra que el efecto negativo sobre el desempeño solo se amortigua, no se mitiga, lo que indica que ningún grado de BLM del supervisor parece ser particularmente beneficioso", escribieron los investigadores en el estudio, que fue publicado en diario Relaciones humanas.

“Parece que incluso si los empleados mantienen un BLM, preferirían que sus gerentes se centraran en los aspectos interpersonales del trabajo que fomentan relaciones de intercambio social más saludables con sus empleados además de los resultados finales”.

Si los jefes creen que existe una dinámica negativa con respecto a BLM en su organización, los investigadores sugieren algunos pasos:

• tenga cuidado con un enfoque BLM o enfatizando los resultados finales que podrían descuidar otras preocupaciones organizacionales, como el bienestar de los empleados y los estándares éticos;
• los gerentes deben ser conscientes del mensaje que transmiten a los empleados (y las posibles repercusiones en el desempeño) cuando promocionan las ganancias finales como la consideración más importante;
• Las organizaciones que necesitan enfatizar los resultados finales deben considerar emparejar el estilo de gestión de BLM con otros enfoques de gestión que se sabe que producen resultados positivos, como la práctica del liderazgo ético.

“Sin duda, los supervisores enfrentan un escrutinio riguroso por los niveles de desempeño de sus empleados y, como tales, tienden a enfatizar la necesidad de que los empleados busquen resultados finales excluyendo otras prioridades en competencia, como prácticas éticas, desarrollo personal o construcción. conexiones sociales en el lugar de trabajo ”, dijeron los investigadores en el estudio.

"Sin embargo, al hacerlo, es posible que tengan que sufrir las consecuencias de una reducción del respeto, la lealtad e incluso el agrado de los empleados".

Fuente: Universidad de Baylor

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