Al regresar a la fuerza laboral, las mujeres deberían explicar la brecha laboral

En un estudio único en su tipo, dos economistas de la Facultad de Derecho de Vanderbilt descubrieron que una aspirante que regresa a la fuerza laboral puede aumentar significativamente sus posibilidades de ser contratada si ofrece información personal que aclare cualquier brecha en su historial laboral.

"Nuestro estudio proporciona la primera evidencia de que las mujeres que ocultan información personal reducen drásticamente sus perspectivas de contratación", dijo la Dra. Joni Hersch, profesora de derecho y economía en la Facultad de Derecho de Vanderbilt.

Los hallazgos contradicen la sabiduría convencional de larga data de que si una mujer quiere igualdad de condiciones profesionalmente, debe retener cualquier información personal o relacionada con la familia, incluso si explica por qué tiene brechas laborales.

Este concepto de "no preguntes, no digas" es tan fuerte, de hecho, que muchas personas, tanto empleadores como empleados, piensan que es ilegal, o al menos inapropiado, preguntarle a un solicitante sobre los hijos o el estado civil. Pero en realidad, este concepto es simplemente una sugerencia de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), no una ley, explican los investigadores.

Para el estudio, los investigadores pidieron a 3.022 participantes que actuaran como "empleadores potenciales" y que eligieran entre dos candidatos a puestos, descritos como en su mayoría similares, excepto por su apertura sobre una brecha de 10 años en sus historiales laborales.

Los solicitantes "abiertos" utilizaron excusas como que habían estado ausentando del trabajo para criar a sus hijos o que acababan de divorciarse recientemente y ahora necesitan regresar al trabajo. No se proporcionó información en los otros escenarios.

Las estadísticas fueron sorprendentes.

“Los empleadores prefirieron abrumadoramente contratar candidatos que proporcionaran información para explicar una brecha en el currículum, independientemente del contenido. Cualquier información que pudiera desarrollar el historial laboral y las calificaciones de una mujer mejoraba las perspectivas de empleo en comparación con ninguna explicación para un candidato de trabajo idéntico ", agregó la coautora de Vanderbilt, Jennifer Bennett Shinall.

De hecho, las mujeres que dieron información personal aumentaron sus posibilidades de ser contratadas entre 30 y 40 puntos porcentuales, en comparación con las candidatas comparables que no proporcionaron información personal.

“Me sorprendieron los resultados”, dijo Hersch. “La información personal no indicó si la mujer sería una empleada más o menos productiva. Esta fue una información completamente neutral. Sin embargo, la cantidad de personas que preferían a la mujer que explicaba la brecha de su currículum era asombrosa ".

Los hallazgos son consistentes con la teoría de la economía del comportamiento de la aversión a la ambigüedad.

“Las personas prefieren los riesgos conocidos a los riesgos desconocidos”, dijo Hersch. "Todo se reduce a cualquier explicación de su salida y su reingreso a la fuerza laboral es mejor que ninguna explicación", agregó Shinall.

Con respecto a la directriz de la EEOC que desalienta a los empleadores a preguntar sobre asuntos familiares, es una sugerencia que se tomó en serio, pero no una ley. Específicamente, es una recomendación alineada con el objetivo de fomentar el cumplimiento del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y mejorar la equidad en el lugar de trabajo, explican los investigadores.

Pero los nuevos hallazgos muestran que las restricciones de información en el lugar de trabajo ahora pueden servir para reprimir la equidad en el lugar de trabajo.

"La belleza de nuestros resultados es que no necesitamos cambiar la ley para implementar nuestra propuesta", dijo Hersch. "La EEOC brinda asesoramiento y orientación, pero no es la ley".

Las pautas, a diferencia de las leyes, se adaptan fácilmente.

Los investigadores sugieren que la EEOC cambia del mantra existente de "no preguntes, no digas" al modelo de acomodación razonable ya recomendado para empleados discapacitados.

“La idea detrás de los ajustes razonables es que existe un proceso interactivo en el que el empleador y el empleado tienen una conversación honesta sobre las necesidades y deseos de cada lado”, dijo Hersch.

"Esto evitaría que las mujeres tengan miedo de dar información o pedir modificaciones en el equilibrio entre el trabajo y la vida, como el teletrabajo o horarios de trabajo alternativos".

Los investigadores sugieren que esta conversación honesta ocurra durante el proceso de entrevista.

"Si comenzamos a fomentar este tipo de conversaciones entre empleadores y empleados a nivel oficial, podría conducir a un cambio significativo en la calidad de los solicitantes, particularmente en industrias que se han resistido tanto a proporcionar políticas laborales favorables a la familia", agregó Shinall. .

Los investigadores creen que cambiar la mentalidad detrás de la comunicación sobre problemas personales conduciría en última instancia a candidatos más calificados.

“Tenemos un número significativo de mujeres altamente educadas y altamente calificadas que se toman unos años libres para criar hijos y quieren regresar al mercado laboral. Y el quid de la cuestión es que parecen estar recibiendo malos consejos de los reclutadores y sitios web de carreras que los instan a fingir que sus vidas privadas no existen. Y la guía de la EEOC no está ayudando a su transición de regreso a la economía para tomar estos trabajos de alto poder ”, dijo Shinall.

El artículo se publica en Revisión de leyes de la Universidad de Pensilvania.

Fuente: Universidad de Vanderbilt