Un supervisor deficiente puede socavar un trabajo significativo
Un nuevo estudio del Reino Unido sugiere que los supervisores no ayudan a fomentar un sentido de significación en el trabajo y, de hecho, tienen la capacidad de destruirlo.
Como tal, los investigadores sugieren que los supervisores deben actuar con cuidado y permitir a las personas la oportunidad de experimentar de forma independiente el trabajo como algo significativo.
Investigadores de la Universidad de Sussex y la Universidad de Greenwich descubrieron que la calidad del liderazgo no recibe prácticamente ninguna mención cuando las personas describen momentos significativos en el trabajo. Por el contrario, una mala gestión es el principal destructor de la significación.
Los investigadores descubrieron que en lugar de ser similar a otras actitudes relacionadas con el trabajo, como el compromiso o el compromiso, la significación en el trabajo tiende a ser intensamente personal e individual.
De hecho, la significación a menudo se revela a los empleados cuando reflexionan sobre su trabajo.
Por lo tanto, lo que los gerentes pueden hacer para fomentar la significación es limitado, aunque lo que pueden hacer para introducir la falta de sentido tiene, lamentablemente, una capacidad mucho mayor.
El estudio, publicado en Revisión de la gestión Sloan del MIT, fue realizada por la profesora Katie Bailey, experta en participación de empleados en la Escuela de Negocios, Administración y Economía de Sussex, y el Dr. Adrian Madden de la escuela de negocios de Greenwich.
Los investigadores entrevistaron a 135 personas que trabajaban en 10 ocupaciones. Se muestreó una fuerza laboral diversa que se extendía desde sacerdotes hasta recolectores de basura. Se les preguntó a los participantes sobre incidentes o momentos en los que encontraron que su trabajo era significativo y, a la inversa, momentos en los que se preguntaron: "¿Cuál es el punto de hacer este trabajo?".
Dijo Bailey: “Al experimentar el trabajo como algo significativo, dejamos de ser trabajadores o empleados y nos relacionamos como seres humanos, extendiéndonos en un vínculo de humanidad común hacia los demás.
"Para las organizaciones que buscan gestionar la significación, la responsabilidad ética y moral es grande, ya que están cerrando la brecha entre el trabajo y la vida personal".
Los autores identificaron cinco cualidades de un trabajo significativo:
- Autotrascendente. Las personas tienden a sentir que su trabajo es significativo cuando a los demás les importa más que a ellos mismos. De esta manera, el trabajo significativo es autotrascendente.
- Conmovedor. Las personas a menudo encuentran que su trabajo está lleno de significado en momentos asociados con pensamientos y sentimientos mixtos, incómodos o incluso dolorosos, no solo con una sensación de alegría y felicidad inmaculadas.
- Episódico. Un sentido de significación surge de una manera episódica más que sostenida.Parece que nadie puede encontrar su trabajo consistentemente significativo, sino que la conciencia de que el trabajo es significativo surge en los momentos pico que generan experiencias fuertes.
- Reflexivo. La significación rara vez se experimenta en el momento, sino más bien en retrospectiva y en la reflexión cuando las personas pueden ver su trabajo terminado y hacer conexiones entre sus logros y un sentido más amplio del significado de la vida.
- Personal. El trabajo que es significativo a menudo es entendido por las personas no solo en el contexto de su trabajo, sino también en el contexto más amplio de sus experiencias de vida personal.
Los investigadores también definieron los "pecados capitales" asociados con la falta de sentido. Estos incluyeron:
- desconectar a las personas de sus valores;
- anulando el mejor juicio de la gente y;
- desconectar a las personas de las relaciones de apoyo.
Según los investigadores, el estudio muestra que si bien los desafíos de ayudar a los empleados a encontrar un trabajo significativo son grandes, "los beneficios para las personas y las organizaciones que se obtienen de los lugares de trabajo significativos pueden ser aún mayores".
Madden dijo: "Las organizaciones que tienen éxito en esto tienen más probabilidades de atraer, retener y motivar a los empleados que necesitan para construir de manera sostenible para el futuro y crear el tipo de lugares de trabajo donde los seres humanos puedan prosperar".
Fuente: Universidad de Sussex
