Recompensar los valores fundamentales mejora el rendimiento de la empresa

Una nueva investigación sugiere que las evaluaciones del desempeño de los empleados deben incluir el reconocimiento de aquellos que personifican los valores de la empresa, como la honestidad y el respeto hacia los demás.

Los investigadores de la Universidad de Baylor creen que los empleados deben ser recompensados ​​por "seguir el camino", ya que el reconocimiento interno envía la señal correcta a los empleados. Creen que respaldar el vínculo entre los valores de la empresa y las acciones de los empleados ayudará a reducir la rotación y puede mejorar el desempeño.

La estrategia de gestión es coherente con la declaración y promoción de valores de la empresa como la honestidad y el respeto. El reconocimiento de las acciones individuales que representan los valores de la empresa está siendo defendido por los departamentos de relaciones públicas, marketing y recursos humanos de empresas destacadas, descubrieron los investigadores.

Construir una reputación comercial desde adentro hacia afuera, con empleados que otorgan a una empresa altas calificaciones como un lugar ético para trabajar, es cada vez más aclamado como una forma de obtener una ventaja sobre la competencia, junto con el servicio al cliente y los productos de calidad.

“Promover los valores fundamentales es una forma de involucrar a los empleados y aumentar su compromiso y lealtad con la organización y, al mismo tiempo, fomentar la toma de decisiones éticas”, dijo la investigadora Marlene Neill, Ph.D.

El estudio - "La influencia de la marca empleadora en la comunicación interna" - aparece en elRevista de investigación del Instituto de Relaciones Públicas.

En un estudio sobre lo que se conoce como "marca del empleador" o "marca interna", Neill realizó entrevistas con 32 ejecutivos de relaciones públicas, recursos humanos y marketing, de 26 empresas en 11 estados. Varias empresas están clasificadas en Fortune 500, Global 500 y en las "100 mejores empresas para trabajar" de Fortune.

Algunos de los comentarios de los ejecutivos:

• “En lugar de que (una orientación) sea en un 80 por ciento 'Hagamos que se registre para recibir sus beneficios, reciba sus correos electrónicos y termine la clase, salga por la puerta y vaya al trabajo', es más una especie de intensa actividad de tres días campo de entrenamiento que está 80 por ciento orientado hacia la misión, los miembros (clientes) a los que servimos, la cultura que tenemos. . . así que sales de allí simplemente emocionado ". - De un vicepresidente de comunicaciones corporativas
• “Así que se supone que nuestros valores son la integridad, el coraje y la curiosidad. . . Si estamos luchando en un área, me pregunto: "¿No nos estamos comunicando bien? ¿No estamos siendo honestos? ¿O no se nos percibe como honestos? " - De un gerente de recursos humanos cuya empresa encuesta a los empleados sobre los valores corporativos
• “Siempre que piense en la marca interna, debe pensar en ello durante el ciclo de vida del empleado, desde el momento en que se contrata y pasa por la orientación para empleados hasta el día en que sale por la puerta”. - Del director gerente de una agencia de relaciones públicas

Las organizaciones gastan alrededor de $ 54 mil millones anuales en orientación para nuevos empleados. Parte de la marca del empleador es promover la ética, así como los beneficios y la capacitación durante esas sesiones, dijo Neill.

Las comunicaciones de rutina (correo electrónico, boletines y encuentros cara a cara) también pueden ser efectivas para las empresas que buscan inspirar integridad, humildad, apoyo de equipo e innovación.

Pero si los trabajadores llegan a creer que un empleador no "sigue el camino" promocionado en las orientaciones y en las comunicaciones, pueden verlo como una violación de un "contrato psicológico", dijo Neill.

Eso, a su vez, puede conducir a la rotación, la insatisfacción laboral, la desconfianza y un rendimiento reducido, a pesar de los buenos salarios, los beneficios y las oportunidades de avanzar.

Quizás la forma más poderosa de evitar esos problemas es vincular la ética con los sistemas de recompensa, sugieren algunas empresas.

“Cuando alguien recibe un premio o una nominación, tiene que estar relacionado con uno de los valores. Y luego tenemos valores pintados en toda la oficina en la pared, así que esos son los dos grandes refuerzos ”, dijo un gerente de recursos humanos a Neill. "También se le califica según los valores de su revisión de desempeño anual".

Otras formas de inspirar a los empleados y fomentar la ética son los códigos de conducta, la capacitación de los empleados, las auditorías éticas, las líneas directas de ética, los boletines informativos, los manuales, los testimonios y un defensor del pueblo, dijo Neill.

El estudio recomienda:

• Los empleadores deben comunicar la ética de manera relevante, como testimonios de empleados y anécdotas históricas.
• Los empleadores deben revisar sus valores fundamentales para asegurarse de que encajan con las políticas y los sistemas de recompensa. Si no es así, deberían hacer revisiones.
• Los empleadores deben revisar los materiales de reclutamiento y orientación para incluir los valores fundamentales.
• Los empleadores deben evaluar sus programas de ética y ver si deben agregar más recursos, como auditorías éticas o árboles de toma de decisiones.
• Los empleadores deben realizar encuestas de rutina para ver cómo los empleados califican el desempeño de la empresa con respecto a los valores fundamentales.
• Los empleados que modelan un comportamiento ético deben ser recompensados ​​mediante evaluaciones laborales positivas y programas de premios.

Muchos comunicadores internos dicen que brindan asesoramiento ético a sus empresas.

“Eres el último en decir: '¿Estás seguro de que quieres hacer esto?'”, Dijo un director de recursos humanos. "Veo el papel como a veces el último verificador de sentido común".

Otros dicen que dar consejos sobre ética no está entre sus deberes, e incluso se desaconseja. Una especialista en comunicación dijo que perdió su trabajo anterior en el cuidado de la salud después de plantear preocupaciones sobre nuevos procedimientos médicos.

Si bien los objetivos son encomiables, algunos comunicadores internos advirtieron que los valores de la empresa establecidos en las orientaciones y comunicaciones deben ser "quién es usted, no quién aspira a ser".

Fuente: Universidad de Baylor