Incluso aquellos que están ansiosos por aprender se avergüenzan de las reseñas laborales negativas
El Dr. Satoris Culbertson, profesor asistente de administración en la Universidad Estatal de Kansas, estudió cómo las personas ven los comentarios positivos o negativos. Quizás no sea sorprendente que descubrió que a nadie, ni siquiera a los motivados para aprender, le gustan las evaluaciones negativas del desempeño.
También cree que la retroalimentación negativa es diferente de la retroalimentación constructiva y que los gerentes deben tener cuidado en la forma en que realizan la revisión.
Culbertson y colaboradores de Eastern Kentucky University y Texas A&M University encuestaron a más de 200 empleados que acababan de completar evaluaciones de desempeño en una gran universidad del sur.
La investigación aparece en el Revista de psicología del personal.
Para estudiar el efecto de las evaluaciones, los investigadores primero evaluaron las orientaciones hacia las metas de los empleados:
- A las personas orientadas a objetivos de aprendizaje les gusta aprender por el mero hecho de aprender; a menudo persiguen desafíos a pesar de los reveses;
- Las personas orientadas a objetivos y demostraciones de desempeño quieren demostrar que tienen competencia para realizar un trabajo;
- Las personas orientadas a objetivos que evitan el desempeño quieren evitar parecer tontas.
Luego, los investigadores plantearon la hipótesis de que los dos tipos de personas orientadas al desempeño solo estarían satisfechos con las evaluaciones de desempeño en las que recibieran comentarios positivos porque los comentarios negativos los harían quedar mal.
Pero los investigadores pensaron que los empleados orientados a objetivos de aprendizaje estarían satisfechos con una evaluación en la que recibieran comentarios negativos porque estos individuos lo verían como una oportunidad de aprendizaje.
“Sorprendentemente, encontramos que las personas orientadas al aprendizaje estaban tan insatisfechas con una evaluación que tenía comentarios negativos como las personas orientadas al desempeño”, dijo Culbertson.
"A nadie le gusta recibir comentarios negativos, incluso aquellas personas que no están tratando de demostrar nada a los demás, sino que solo están tratando de aprender tanto como sea posible".
"La investigación muestra que los gerentes deben tener cuidado al dar retroalimentación a los empleados", dijo Culbertson.
Las evaluaciones del desempeño pueden afectar la motivación, el compromiso y el desempeño, lo que los gerentes deben tener en cuenta al evaluar a los empleados.
"No es tanto que la revisión de desempeño deba ser abolida, sino que debemos arreglar lo que está roto", dijo Culbertson.
“En lugar de limitarnos a las evaluaciones formales del desempeño realizadas una o dos veces al año, debemos pensar en la gestión del desempeño como un sistema que está vinculado con la estrategia de toda la organización”.
En lugar de convertir una revisión de desempeño en un evento anual entre un supervisor y un empleado, los empleadores deberían considerar convertirlo en un proceso continuo.
"De hecho, podemos aprovechar al máximo el sistema", dijo Culbertson. "Pero si solo vamos a tener evaluaciones una vez al año, no deberíamos esperar que funcione".
Con base en la investigación, Culbertson tiene varias sugerencias para ayudar a los gerentes a construir evaluaciones de desempeño:
- Concéntrese en la retroalimentación constructiva en lugar de la retroalimentación negativa. Mientras que la retroalimentación negativa se centra en lo que un empleado está haciendo mal, la retroalimentación constructiva aporta elementos para mejorar.
- “La retroalimentación negativa no es lo mismo que la retroalimentación constructiva”, dijo Culbertson. "Debemos tener cuidado de que la retroalimentación negativa se proporcione de una manera más constructiva porque puede ayudar a las personas a intentar mejorar".
- Tenga cuidado con las revisiones de desempeño basadas en números. La gente ve los números de manera diferente, dijo Culbertson. Por ejemplo, en una evaluación con una escala de 1 a 5, un gerente puede darle a un empleado un 4 de 5. El gerente puede ver esto como una retroalimentación positiva, pero un empleado puede ver esto como negativo si se esfuerza para un 5 de 5.
- “Aquí es donde nuestras palabras son realmente poderosas”, dijo Culbertson. “Queremos asegurarnos de comunicar a los empleados si estamos dando una buena evaluación o describiendo algo que necesita mejorar”.
- Evite el enfoque de "sándwich". Este enfoque ocurre cuando los gerentes brindan comentarios positivos, luego dan comentarios negativos y terminan con comentarios positivos.
- “A veces, el enfoque del sándwich parece deshonesto o no es algo que la gente comprará”, dijo Culbertson.
Fuente: Universidad Estatal de Kansas
