Una nueva encuesta ayuda a combinar la autoeficacia con el trabajo y el desarrollo profesional

Investigadores europeos han desarrollado una nueva herramienta para ayudar a las empresas a aprender cómo sus empleados manejan situaciones desafiantes y estresantes en el lugar de trabajo. La nueva encuesta revela la complejidad de la autoeficacia, la creencia en las capacidades de uno para lograr una meta o un resultado.

Los investigadores creen que el conocimiento ampliado de las creencias de un individuo sobre sus capacidades puede significar una mejor colocación laboral y una mejor capacitación, que desempeña un papel importante en el desarrollo profesional.

La autoeficacia es importante para la motivación, el bienestar, el logro personal y la realización de un individuo, según los investigadores. La habilidad influye en gran medida en el comportamiento laboral, ya que los empleados no solo deben realizar tareas, sino también gestionar sus emociones negativas y sus relaciones interpersonales.

A pesar de esto, la autoeficacia se ha evaluado principalmente en relación con las tareas laborales, no con las emociones y los aspectos interpersonales.

La nueva investigación tuvo como objetivo llenar el vacío mediante el desarrollo y la prueba de una nueva escala de autoeficacia laboral para evaluar la capacidad percibida de los individuos no solo en la gestión de tareas, sino también en las emociones negativas, la empatía y la asertividad.

Investigadores de la Norwich Business School de la Universidad de East Anglia (UEA), el Departamento de Psicología de la Universidad Sapienza de Roma, la escuela de educación a distancia Uninettuno Telematic International University y el Centro de Avances en Ciencias del Comportamiento de la Universidad de Coventry dirigieron el estudio.

Los resultados de dos estudios, en los que participaron un total de 2892 empleados italianos, proporcionan evidencia del valor agregado de un enfoque más integral para la evaluación de la autoeficacia en el trabajo.

Los investigadores también creen que la nueva escala tiene implicaciones prácticas para la dirección y el personal; por ejemplo, en los procesos de selección y evaluación, así como en el desarrollo profesional y la formación.

Los hallazgos, que aparecen en el Revista de comportamiento vocacional, muestra esa:

• Cuanto más se perciban los empleados como capaces de gestionar sus tareas y cumplir eficazmente sus objetivos (autoeficacia en la tarea), mejor se desempeñarán y es menos probable que se porten mal en el trabajo;
• cuanto más se perciben los empleados capaces de manejar sus emociones negativas en situaciones de estrés y conflicto (autoeficacia emocional negativa), menos reportan síntomas físicos y menos emociones negativas en relación con su trabajo;
• Cuanto más se perciban los empleados como capaces de comprender los estados de ánimo y estados de ánimo de sus colegas (autoeficacia empática), es más probable que hagan un esfuerzo adicional en su vida laboral y ayuden a sus colegas.

La coautora, la Dra. Roberta Fida, experta en comportamiento organizacional en Norwich Business School, dijo: “Nuestros resultados también mostraron que cuantos más empleados se perciben a sí mismos como capaces de defender sus derechos e ideas, lo que llamamos autoeficacia asertiva, cuanto más parecen involucrarse en conductas laborales contraproducentes dirigidas a la organización en su conjunto. Esto parece sugerir que la autoeficacia asertiva debe considerarse un factor de riesgo.

“Sin embargo, análisis posteriores mostraron que la reducción de individuos a elementos separados puede oscurecer su complejidad. De hecho, los resultados de esta investigación mostraron la importancia de considerar la relación entre las diferentes creencias de autoeficacia y cómo se combinan entre sí. Esto nos ayuda a comprender cómo las personas organizan sus capacidades para cumplir sus objetivos y manejarse en situaciones desafiantes y exigentes ".

En particular, los hallazgos mostraron que cuando los empleados tienen una alta autoeficacia asertiva junto con una alta autoeficacia en la tarea, emocional negativa y empática, en realidad no muestran un comportamiento laboral contraproducente más alto.

Por el contrario, son los que ayudan y hacen un esfuerzo adicional, así como los que muestran un alto bienestar. En cambio, lo contrario es cierto para aquellos empleados con alta autoeficacia empática pero baja tarea, autoeficacia emocional negativa y asertiva.

Los resultados también mostraron que cuando los empleados tienen una alta autoeficacia en la tarea, pero no se perciben a sí mismos como capaces de manejar las emociones negativas en situaciones de estrés y conflicto, comprender las necesidades y el estado de ánimo de los demás, o defender sus derechos e ideas, indudablemente se desempeñan bien. en su trabajo, pero "pagan el precio" en términos de bienestar.

Fida dijo, “Al usar la escala, la gerencia y los Recursos Humanos pueden obtener una comprensión integral de sus empleados a lo largo de su carrera, y pueden evaluar y monitorear las creencias de las personas en relación con las diferentes capacidades de autorregulación.

“Por ejemplo, en el proceso de contratación, puede proporcionar información relevante para comprender cómo los empleados potenciales pueden adaptarse al entorno laboral. También se puede utilizar en el sistema de evaluación como herramienta de autorreflexión.

“Además, puede proporcionar información relevante para el desarrollo profesional y para la formación y el asesoramiento profesional. Puede informar el diseño de intervenciones personalizadas destinadas a promover las competencias de autorregulación de los empleados en capacidades de autorregulación 'menos capacitadas' ".

Fuente: Universidad de East Anglia