Satisfacción salarial vinculada a menos conflictos entre el trabajo y la familia
“Pagar, como era de esperar, es algo relativo”, dijo Amit Kramer, Ph.D. “Creo que la mayoría de la gente estaría de acuerdo en que un cierto nivel de pago que le permita satisfacer sus necesidades es fundamental.
"Sin embargo, más allá de ese nivel, el salario relativo se convierte en un problema y, con él, la percepción de pago o satisfacción salarial".
Señala que una vez que los empleados alcanzan un nivel de pago "suficiente", comienzan a comparar su salario con otros factores para determinar la satisfacción.
“Se convierte en 'mi salario' en comparación con otros; "Mi paga" en comparación con el esfuerzo que invierto; "Mi paga" en comparación con las cosas que renuncio y extraño en la vida por el costo de oportunidad de trabajar ", dijo.
“Las organizaciones creen que el salario real es el incentivo número uno para los empleados. Si bien esto puede ser cierto para algunos empleados, para otros, los aspectos sociales de la remuneración y las cosas que perciben que están sacrificando por una remuneración son más fuertes o actúan como incentivos y desincentivos adicionales ".
Es por eso que un aumento de sueldo puede no hacer mucha diferencia en el gran esquema de las cosas, según Kramer.
"No estoy seguro de que el efecto de un aumento de sueldo dure mucho", dijo. “Puede tener un efecto a corto plazo sobre la satisfacción salarial, pero es probable que las personas regresen a su nivel inicial de satisfacción salarial con el tiempo.
“Por ejemplo, cuando los empleados cambian de trabajo, reevalúan su salario y es más probable que cambien su satisfacción salarial, no necesariamente porque obtienen un aumento, sino por el aspecto social del salario. Y la forma en que las personas evalúan su salario es comparando su salario en relación con el salario de sus compañeros de trabajo, en relación con el esfuerzo que realizan y en relación con lo que sacrifican para poder trabajar ".
Según el estudio, incluso los empleados altamente remunerados reportan un alto conflicto trabajo-familia porque también perciben desigualdad salarial entre colegas.
Entonces, ¿qué pueden hacer los empleadores para aumentar la satisfacción salarial entre los empleados?
"Si los empleados perciben el trabajo como un sacrificio que tienen que hacer, entonces el entorno de trabajo en sí no es el ideal", dijo Kramer. “Si los empleadores pueden comprender las compensaciones que los empleados perciben que están haciendo (sacrificar a la familia por el trabajo, por ejemplo), entonces pueden ofrecer diferentes arreglos laborales y políticas que compensen eso. Los arreglos laborales flexibles, los días de vacaciones pagados y las semanas laborales comprimidas serían buenos ejemplos de esto.
"También podría ser ideal adaptar las políticas y los beneficios en función de las diferentes necesidades de los empleados, ya que cada empleado percibirá que están haciendo diferentes concesiones".
Una desventaja de estos beneficios es que son costosos y, por lo general, no se pueden ofrecer a todos los empleados, dijo Kramer.
“Las empresas generalmente solo ofrecerán este tipo de acuerdos laborales a los trabajadores que son costosos de contratar, retener y reemplazar: los empleados estrella de alto rendimiento”, señaló.
Con los estadounidenses entre los líderes mundiales en horas trabajadas y productividad de los trabajadores, Kramer dijo que la investigación apunta a la necesidad de políticas más favorables a la familia en el lugar de trabajo.
“En una época en la que los límites entre el trabajo, la vida y la familia son tan difusos con el mayor uso de la tecnología que permite a muchos empleados trabajar en cualquier lugar y en cualquier momento, creo que los empleadores deberían considerar ofrecer arreglos laborales flexibles a los empleados que pueden realizar su trabajo fuera sitio y fuera de horario ”, dijo. “Ese tipo de política flexible que permitiría a todos los empleados, no solo a los que tienen familia, equilibrar mejor el trabajo, la familia y las demandas de la vida como mejor les parezca”.
El estudio se publicará en la Revista de comportamiento organizacional.
Fuente: Universidad de Illinois
